בית המשפט העליון
בג"ץ החמיר את הסדרי הפיקוח המצטברים למניעת ניגודי
עניינים בהעסקת קרובי משפחה ברשויות מקומיות
בית הדין הוציא צו זמני נגד עיריית פתח תקווה להחזרתו לעבודה בבית ספר של מורה ותיק ומוערך לאזרחות והיסטוריה שפוטר יום לאחר שימוע בשל אי התאמה והתנהגות בלתי הולמת. זאת, בגין פרסומים פוליטיים ביקורתיים מחוץ לכותלי בית הספר בעמוד הפייסבוק הפרטי שלו ובקבוצת הוואצאפ של מורי בית-הספר נגד הכיבוש, נגד צה"ל ונגד "מרחץ הדמים הנמשך בגדה", גם אחרי ה-7 באוקטובר. להלן עיקרי פסיקת בית הדין:
בהחלטה לא שגרתית הפך בג"ץ פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה בסוגית העסקת קרובי משפחה של חברי מועצה ברשויות מקומיות ופסק בהחלטה רחבת יריעה כך (בתמצית):
- הלכה מושרשת היא שהתערבות בג"ץ בפסיקת בית הדין לעבודה שמורה למקרים חריגים בהם נפלה טעות משפטית מהותית בעלת חשיבות ציבורית כללית שתיקונה דרוש למען הצדק.
- שני מבחנים אלה מתקיימים בנסיבות המקרה בגלל השלכות הרוחב על טוהר המידות השלטון המקומי, על תקינות פעילותו ועל אמון הציבור בו.
- עיקרון יסוד המשתרע על כל תחומי המשפט ובמיוחד על המשפט הציבורי הוא כי אסור לממלא תפקיד ציבורי – בין אם הוא נבחר ציבור או עובד ציבור – להימצא במצב של ניגוד עניינים בין חובתו לפעול בתפקידו אך ורק לטובת העניין הציבורי ולא לטובת עניינים אחרים, לרבות בגלל עניין פרטי או בגלל קירבה משפחתית. זאת, כדי
- לשמור על אמון הציבור בנבחריו ובעובדי הציבור, ולהסיר את מראית פני החשש מהתקשרויות לא ענייניות לקידום אינטרס נוגד אישי, פוליטי כלכלי או אחר.
- כאשר מדובר בקרוב משפחה מדרגה ראשונה של חבר מועצה ברשות מקומית, המבקש להתמנות לתפקיד ברשות, יש לאשר את המינוי בשני הליכי בקרה ופיקוח מצטברים. גם אישור במועצת הרשות ברוב מיוחד של שני שליש חברי המועצה, וגם אישור הן של ועדת השירות והן של שר הפנים, למתן היתר העסקה למרות הקירבה המשפחתית. זאת, על-ידי הסדר ניגוד עניינים ספציפי המנטרל את החשש לניגוד עניינים באמצעות מניעת כפיפות ארגונית בין קרובי המשפחה והרחקת המימשקים ביניהם בעבודה השוטפת.
- לגבי עובד קיים ברשות המקומית שהתקבל לעבודה במכרז, אמת המידה לאישור המינוי מרוככת יותר ונדרש אישור המינוי והסדר ניגוד העניינים על-ידי ועדת השירות ושר הפנים.
- החלטות מפורטות ומנומקות של ועדות השירות להיתר העסקה והסדרי ניגוד עניינים ברשויות המקומיות הן פומביות. ההחלטות מפורסמות לידיעת הציבור עם הצנעת שמות המעורבים ונתונות לביקורת שיפוטית.
- פסיקת בג"ץ תחול מיום מתן פסק דין (8.11.2023).
(עיריית פתח תקווה מסרה שבכוונתה להגיש בקשת רשות ערעור על צו האכיפה הזמני).
בפני כבוד ממלא מקום הנשיא ע' פוגלמן, כבוד השופט י' אלרון, כבוד השופט ח' כבוב
בית הדין הארצי
חובות מעסיק בטיפול בתלונות על
התעמרות, לשון הרע והטרדה מינית
עובדת שעבדה כמוכרת בסניף של רשת ארצית למכירת נעליים, הגישה תביעה נגד המעסיק על הטרדה מינית, לשון הרע והתעמרות מצד מנהל הסניף, מבלי לצרפו לתביעה כנתבע, ומבלי שהעיד במשפט. בית הדין האזורי קיבל את התביעה בחלקה בעילת ההתעמרות ופסק לעובדת פיצוי בסך 40,000 ש"ח אך דחה את התביעה בעילת ההטרדה המינית. שני הצדדים ערערו לבית הדין הארצי. בפסק דין ארוך ומקיף סקר בית הדין הארצי את הסוגיות ופסק:
- ככלל, מעסיק חייב לשמור על בטחון עובדיו וכבודם ולספק להם סביבת עבודה בטוחה. חובתו לטפל ביעילות בכל תלונה קונקרטית לתקן את הפגיעה ולפעול למנוע את הישנותה.
- עם זאת מעסיק שמילא את חובותיו הנ"ל כמעסיק לא יחויב באחריות נוספת בגין הטרדה מינית או עוולה אחרת שבוצעה על-ידי עובד נגד עובד אחר.
- מנגנון יעיל להגשת תלונות ובירורן מהווה חלק מחובת מעביד לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיו. מנגנון כזה קיים כחלק מחובות המעביד על פי החוק למניעת הטרדה מינית, ואולם בית הדין התייחס לכך באופן רחב יותר ובהקשר של בירור תלונות שאינן חוסות תחת החוק למניעת הטרדה מינית.
- תביעת העובדת בגין הטרדה מינית של המנהל נדחתה כי העובדת לא תבעה את מנהל הסניף אלא רק את החברה על הפרת חובותיה כמעסיקה, אולם זאת ללא פירוט הטענה ושעה שהעובדת לא הגישה למעסיקה תלונה על הטרדה מינית, כך שלא הוכח מחדל קונקרטי של המעסיקה בברור תלונה.
- בית הדין דן שב על ההלכה לפיה בתביעות התעמרות יש לבחון לא רק את תחושתו הסובייקטיבית של המתלונן אלא גם לבחון באופן אובייקטיבי האם הנסיבות מהוות התעמרות.
- כאשר טענת לשון הרע הינה חלק מההתעמרות שיטתית אין לפסוק לנפגע פיצוי נפרד וכפול בגין אותה התנהגות אך ניתן להתחשב בכך בשיעור הפיצוי.
- ניתן להטיל על המעסיק אחריות בגין לשון הרע שבין עובד לעובד כחלק מחובתו לספק סביבת עבודה בטוחה במקום העבודה. הבחירה בידי העובד הנפגע מלשון הרע לתבוע את העובד הפוגע, את המעסיק או את שניהם.
- אמנם העובדת לא הגישה למעסיקה תלונה קונקרטית על התעמרותו של מנהל הסניף אך אין לשחרר את המעסיקה מאחריות לפיצוי העובדת לאחר שערכה רק בדיעבד בירור שיטחי ולקוי עם מנהל הסניף. לכן, ערעור המעסיקה נגד חיובה על התעמרות ועל גובה הפיצוי נדחה.
הגם שהאיסור על התעמרות טרם קיבל ביטוי בחקיקה, בניגוד למניעת הטרדה מינית, אנו ממליצים למעסיקים, לאור פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, לשקול קביעת מנגנון להגשת תלונות על התעמרות ובירורן (בדומה לטיפול בהטרדות מיניות).
בפני כבוד השופטת לאה גליקסמן, כבוד השופטת חני אופק-גנדלר, כבוד השופטת מיכל נעים דיבנר. (נציג ציבור (מעסיקים) מר דובי רם, נציגת יבור (עובדים) גב' ורדה אדוארדס
מתכונת המזכר השבועי היא עדכון תמציתי ביותר של החידוש העיקרי בפסק דין או בחקיקה, והפניית המעוניין לפרטי העובדות, ההליכים וההלכות בפרסום המלא.
המזכר איננו בגדר יעוץ משפטי.
בכל שאלה ניתן לפנות ל:
חיים ברנזון, שותף בכיר במחלקת דיני עבודה ורילוקיישן – haim.berenson@goldfarb.com
עופר רביד, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – ofer.ravid@goldfarb.com
אסף ברנזון, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – assaf.berenson@goldfarb.com
יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – yael.dolev@goldfarb.com
