בית הדין האזורי
הוכרה חוקיות מענק חודשי קבוע לעובד כפוף
לביצוע שעות נוספות, שיש לפרשו בזהירות מצד מנסחו
מהנדס שעבד כשנה בחברת שירותי מחשוב תבע בגין אי חוקיות הסכם העבודה עליו חתם אשר פגע בזכויותיו ודרש השבה של הכספים שנוכו משכרו בגין אי חוקיות ההסכם.
בית הדין פסק כי אין מדובר בהסכם העסקה לא חוקי. מנגנון תשלום המענק הקבוע שנקבע בחוזה כחלק משכר הבסיס והותנה בביצוע 180 שעות נטו בחודש הינו מנגנון מורכב מאחר שימי חופשה, חג ומחלה אינם נספרים כחלק מהשעות, מועד עריכת ההתחשבנות הינו בסוף השנה, גובה המענק והעובדה שהוא ניתן במקום תשלום על שעות נוספות. מורכבות המנגנון לא פוגעת בחוקיות ההסכם. יש לפרש את תנאי ההסכם באופן זהיר ודווקני ובמידת הצורך אף לרעת המנסח כך שישקף את הסכמות הצדדים ואת תכלית ההסכם. על החברה היה לגלות לתובע את מלוא התנאים שמשפיעים על אופן תשלום המענק כחלק מחובת הגילוי ותום הלב המוטלת על הצדדים בשלב המשא ומתן לכריתת חוזה העבודה. החברה לא פירטה בנספח כי השעות בהם מותנה המענק לא כוללות ימי חג וחופשה מרוכזת ואף לא הוכיחה כי פירטה זאת בעל פה.
בית הדין פסק כי בשל חוקיות ההסכם, החברה הייתה רשאית לנכות משכר של התובע בגין אי עמידה ביעד השעות הדרושות. עם זאת, נפסק כי על החברה להשיב לתובע סכום בסך 19,960 ש"ח שנוכה משכרו בגין ימי חג וחופשה מרוכזת מאחר שניכוי זה לא גולה לעובד.
ד"מ (ת"א) 5480-04-22, משה גליק – א.מ.ן מחשבים בע"מ (פורסם בנבו 21.5.2023)
בפני כב' הרשמת עידית צימרמן
בית הדין האזורי
שימוש פסול בעילת פיטורים במהלך שימוע מחייב
שימוע מחדש כדי להבטיח זכות טיעון בשימוע הוגן
עובד שעבד בחברה פרטית לניהול פרויקטים במשך כ-39 שנים בתפקיד מנהל פרויקטים ופוטר לאחר שיחת שימוע והודעת פיטורים, תבע פיצוי בגין הליך פיטוריו ועילות נוספות.
בית הדין פסק כי עריכת השימוע כהלכתו נועדה כדי להבטיח את מימוש זכותו של עובד שהמשך עבודתו נשקל, להליך הוגן בכך שהטענות המופנות כלפיו תפורטנה בפניו מבעוד מועד על מנת שהוא יוכל להתגונן בפניהן במהלך השימוע. העובד קיבל מכתב זימון לשימוע ובו עילת הזימון לשימוע הייתה "התייעלות החברה". החברה לא הציגה ראיה שתתמוך בעילת הפיטורים. כמו כן, מסיכומי החברה ומתצהיר מנכ"ל החברה לשעבר, עולה כי ההחלטה לפטר את העובד נבעה מ"הגילוי" שהעובד סרח וכי הוא חותר תחת החברה, הפר את אמונה ואת ההסכמים עליהם חתם לרבות תניית איסור התחרות. בית הדין פסק כי בשל טענות חמורות אלה, מן הראוי היה לעצור את ההליך ולשוב ולזמן את העובד על מנת לברר באופן מעמיק ולאפשר לעובד להגיב עליהן בטרם תתקבל החלטתה על המשך העסקתו. פגם זה בהליך השימוע הוא פגם מהותי היורד לשורשו וככל שחומרת הטענות כנגד עובד גדולה יותר, כך גובר הצורך להקפיד על זכות הטיעון שלו. בית הדין קבע כי דין תביעת העובד להתקבל בכל הקשור לפגמים המהותיים שנפלו בהליך הפיטורים ופסק את מלוא הפיצוי שתבע העובד בסך 135,000 ש"ח בקיזוז סכום ההוצאות שנפסקו לזכות החברה בסך 35,000 ש"ח. יתר רכיבי התביעה נדחו.
סע"ש (תל אביב-יפו) 62655-02-20, יהודה מאיו – מרטנס הופמן יועצים לניהול בע"מ, (פורסם בנבו 8.4.2023)
בפני כבוד השופט אורן שגב
לפסיקה המלאה ניתן ללחוץ על הלינק או לפנות לאתר www.nevo.co.il או לאתר www.court.gov.il
מתכונת המזכר השבועי היא עדכון תמציתי ביותר של החידוש העיקרי בפסק דין או בחקיקה, והפניית המעוניין לפרטי הפרסום המלא. המזכר איננו בגדר יעוץ משפטי.
בכל שאלה ניתן לפנות ל:
חיים ברנזון, שותף בכיר במחלקת דיני עבודה ורילוקיישן – haim.berenson@goldfarb.com
עופר רביד, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – ofer.ravid@goldfarb.com
אסף ברנזון, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – assaf.berenson@goldfarb.com
יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף) – yael.dolev@goldfarb.com
