עדכון לקוחות | נקיטת צעדים על-ידי המעסיק עקב התבטאויות עובדים

בעקבות החלטת בית הדין לעבודה בפרשת קראוס נ' מרכז משען

מאז ה-7 באוקטובר מעסיקים רבים נאלצו להתמודד, מלבד הקשיים האישיים, המשפחתיים והתעסוקתיים ומלבד הקשיים בניהול מקום עבודה בזמן מלחמה ודאגה לעובדים, גם עם נושא התבטאויות עובדים בכלל וברשתות החברתיות בפרט.
בהחלטה שנתן בית הדין האזורי לעבודה לאחרונה, בוטלו פיטוריה של עובדת אשר נטען שאמרה כי חיילי צה"ל הם פושעי מלחמה. במסגרת ההחלטה הבהיר בית הדין כי על מעסיקים לקבוע מדיניות בנושא התבטאויות של עובדים על מנת ליידע את העובדים לגבי המותר והאסור בגבולות השיח במקום העבודה.
להלן נציג את המצב המשפטי ונציע רשימת עקרונות לקביעת מדיניות ולטיפול במקרים של הפרתה.

החלטת בית הדין
ביום 30 בנובמבר 2023 החליט בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב יפו לבטל את פיטוריה של עובדת משען [לפסק הדין – סע"ש (ת"א) 20572-11-23 לימור קראוס – מרכז משען בע"מ]. העובדת פוטרה לאור התבטאויות חוזרות ונשנות שלה בנושא התנהלותם של חיילי צה"ל במלחמת חרבות ברזל, כאשר האחרונה שבהם הייתה שחיילי צה"ל הם פושעי מלחמה (חשוב לציין כי העובדת טענה מאוחר יותר שהתכוונה לא לחיילי צה"ל אבל לצורך הדיון בהליך הזמני בבית הדין הוסכם שזאת הייתה אמירתה).

לאור אמירתה זאת (אשר נאמרה לאחר שמשען פרסמה את עמדתה בנושא התבטאויות העובדים בעקבות התבטאויות קודמות של אותה עובדת) הושעתה העובדת, זומנה לשימוע ולאחריו פוטרה. בעקבות פיטוריה פנתה העובדת בבקשה לצו למניעת פיטוריה. אמנם כבר הוגשה בקשת רשות ערעור על ההחלטה והתיק צפוי להידון בבית הדין הארצי לעבודה במהלך חודש דצמבר, אבל ולאור כך שהמלצת בית הדין בנושא מדיניות משמעת וכללי התנהגות והתבטאות במקום עבודה הינה רוחבית וחורגת מהמקרה הספציפי, מצאנו לנכון להביאם בפניכם כבר כעת.

כאמור בפתח הדברים, לאחר הדיון החליט בית הדין לעבודה לקבל את הבקשה ולבטל את הפיטורים. החלטתו של בית הדין לעבודה התבססה על קביעתו בדבר פגמים בהליך השימוע והפרת הוראות ההסכם הקיבוצי, אולם בית הדין לעבודה התייחס באופן קונקרטי גם לשאלת האפשרות של מעסיק לנקוט בצעדים כנגד עובדים בגין התבטאויות והבעת דעות חריגות וזאת על מנת לאפשר סביבת עבודה שקטה ורגועה לכלל העובדים, תהיה השקפת עולמם אשר תהייה.

מפאת חשיבות הדברים, נביא את דברי בית הדין כלשונם [הדגשות לא במקור]:
"28. כמו כל מעסיק, משען רשאית ואף חייבת לקבוע נהלי עבודה וקוד התנהגות במקום העבודה. לא ניתן להפריז בחשיבות העניין במיוחד, שעה שמדובר במקום עבודה שעיסוקו הוא ניהול ותפעול מסגרות מגורים לקשישים, לילדים ונוער במצוקה, לרבות בעלי צרכים מיוחדים. ברי, כי אין הכוונה ליצירת סביבת עבודה סטרילית ומלאכותית, וטבעי הדבר כי עמיתים לעבודה יחליפו במהלך יום העבודה דעות, ישתפו בחוויות, כמקובל בסביבת עבודה קולגיאלית. מבלי לגרוע מן האמור לעיל, בעתות משבר ומצוקה חריגים כפי שאנו חווים מאז ה- 07.10.23, מן הראוי שהמעסיק יקבע כללי 'עשה ואל תעשה' במקום העבודה בכל הקשור להתבטאויות פוליטיות או להבעת דעות חריגות, וזאת על מנת לאפשר סביבת עבודה שקטה ורגועה לכלל העובדים, תהיה השקפת עולמם אשר תהייה.
29. לפיכך, מן הראוי היה שמשען תפיץ בקרב עובדיה מסמך הכולל כללי התנהגות בזמן חירום, תסביר בדיוק מה מותר, מה אסור ומדוע, תציין כי אי ציות לכללים ייחשב כהפרת משמעת ותפרט מהן הסנקציות שעובדים שלא יישמעו לכללים אלה עלולים להיחשף אליהן. הואיל ומדובר בהגבלה של חופש הביטוי, מן הראוי שהדבר ייעשה תוך ליווי משפטי צמוד, בעצה אחת עם נציגות העובדים, ובמידתיות הראויה, כנהוג במקרים בהם מגבילים זכות חוקתית.
30. הטעם לכך נעוץ בעובדה, שמקום העבודה מהווה מקור פרנסה עבור אנשים שמחזיקים בשלל דעות, חלקן רחוקות מאוד מלב הקונצנזוס (כמו במקרה דנן), ועל כן, יש לנקוט בזהירות במימוש הפררוגטיבה הניהולית ויש לקחת בחשבון את ההשלכה של המגבלות שמוטלות על חופש הביטוי של העובדים על מרקם יחסי העבודה, והכל תוך עידוד היותו של מקום העבודה מגוון מבחינה אנושית ומבחינת דעות מצד אחד, אך גם מוגן ולא פוגעני מצד שני."

האינטרסים המעורבים
נציין כי לא מדובר בסוגיה חדשה אלא בסוגיה המלווה מעסיקים לאורך השנים, החל מקום המדינה, ומתעוררת ביתר שאת באירועים ביטחוניים כאלה או אחרים, אשר הגיעו לשיא (שלילי) חדש ב-7 באוקטובר 2023 ובמלחמת חרבות ברזל.

מדובר בסוגיה המחדדת את האתגר בצורך לאזן בין עקרון חופש הביטוי (אשר יושם, בין היתר, גם בהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר על פגיעה בעובדים, בין היתר, בשל השקפתם) לבין עקרונות אחרים דוגמת אי פגיעה ברגשות הציבור, מניעת הסתה והזכות לביטחון. סוגיה זאת טרם נבחנה באופן מעמיק וממצה על-ידי בית הדין הארצי לעבודה.

הפסיקה הסותרת
על המורכבות של הנושא ניתן ללמוד מפסיקה סותרת של בתי הדין האזוריים לעבודה משנת 2014 לאחר מבצע צוק איתן.
במקרה אחד פוטרה עובדת אשר הועסקה כפסיכולוגית חינוכית בעירית לוד לאחר שפרסמה בפרופיל הפייסבוק שלה תגובה ביחס לכתבה, ובה הביעה את שמחתה בקשר לנפילתם של 13 חיילי צה"ל שנהרגו בקרב בשכונת סג'עיה וכתבה: "שירבו. אמן". העובדת פנתה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בבקשה למנוע את פיטוריה, אך בית הדין דחה את הבקשה ופסק כי: "ההחלטה לפטר את המבקשת, לאור התבטאותה החריפה, בשים לב לאופי תפקידה כפסיכולוגית המטפלת בילדים, בני נוער ומשפחות תושבי העיר, ולאור המשבר שנוצר ביחסי האמון בין הצדדים, היא פעולה אפשרית וסבירה, ומצויה במתחם הזכות הניהולית של העיריה."

במקרה האחר, פוטרה עובדת אשר הועסקה כטכנאית דימות במכון דימות פרטי, לאחר ששיתפה בפרופיל הפייסבוק שלה קישור לאתר בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינאים ובו כיתוב המשווה בין שואת היהודים ולפלסטינאים. העובדת זומנה לשימוע, הסבירה כי היתה בסערת רגשות, התנצלה, והבהירה כי הסירה את השיתוף לאחר שהבינה כי הוא עלול לפגוע בחלק מחבריה. העובדת פנתה לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בבקשה למנוע את פיטוריה. בית הדין קיבל את הבקשה תוך הסתמכות על פסיקתו של בג"צ מקום המדינה ("אם דעותיו של אזרח פסולות, חייו אינם הפקר ודמו אינו מותר; ואין נועלים בפניו שערי פרנסה") ועל בסיס הוראות חוק שוויון הזדמנויות ביטל את הפיטורים.

המצב בשירות הציבורי
בשירות המדינה, הופץ באוקטובר 2019 חוזר משמעת המחדד את המגבלות השונות החלות על עובדי מדינה, מתוקף תפקידם ומעמדם, ומיישם מגבלות אלה גם על התבטאויות העובדים ברשתות החברתיות. בין היתר חידד החוזר את האיסור על התבטאות התומכת בטרור או בביצוע עבירות, במישרין או בעקיפין, והבהיר כי התבטאות כוללת גם פרסום או שיתוף תכנים מסוגים שונים, אפילו שעה שהם נוצרו על-ידי אדם אחר.
במאי 2021 רועננו ההנחיות והופץ חוזר המפרט את הקריטריונים לטיפול משמעתי בהתבטאויות פוגעניות. אמנם החוזר חל בשירות המדינה, אבל ניתן לגזור ממנו עקרונות שניתן ליישם גם במגזר הפרטי, קל וחומר לאור החלטתו האחרונה בנושא של בית הדין האזורי לעבודה.
לאחרונה, ב-11 באוקטובר 2023 חזר נציב שירות המדינה והבהיר כי התבטאויות של עובדי מדינה המביעות תמיכה בפעולות הטרור של חמאס או התבטאויות כנגד מדינת ישראל מהוות, לכאורה, עבירת משמעת חמורה, במיוחד במצב המלחמה בו אנו מצויים כיום, והן מחייבות טיפול משמעתי תקיף ומהיר. הנציב פנה למנכ"לים השונים בבקשה לפנות באופן מיידי לנציבות בכל מקרה בו הם נתקלים בהתבטאויות אלה, על מנת לקבל הנחיות, לרבות לקידום השעיה דחופה, חקירה, העמדה לדין ובחינת פיטורים.
בנוסף, ביום 22 באוקטובר 2023 פנה יו"ר הסתדרות עובדי המדינה לנציב שירות המדינה וביקש ממנו כי כל התבטאות / פעולה / תמיכה בארגוני הטרור של עובדי מדינה כנגד מדינת ישראל (אשר יש לגביה ראיות ברורות) תטופל באופן לסיום העסקתו של העובד ולהרחקתו לצמיתות משירות המדינה.
למרות שאין דין שירות המדינה כדין המגזר הפרטי, אנו סבורים שניתן וצריך לאמץ חלק מהעקרונות המפורטים בחוזרים השונים וליישמם במגזר הפרטי במסגרת מסמכי המדיניות.

אז מה צריך וניתן לעשות?
כאמור לעיל, בהתאם לפסיקתו של בית הדין האזורי לעבודה, על מעסיקים להפיץ בקרב עובדיהם מסמך מדיניות הכולל כללי התנהגות אשר יחייבו את כלל העובדים.

במסגרת המדיניות, כפי שהמליץ בית הדין, יש להסביר מה מותר, מה אסור ומדוע, ולציין כי אי ציות לכללים ייחשב כהפרת משמעת, וכן לכלול כללים הנוגעים להתנהלות והתבטאויות במקום העבודה, וכן התנהלות והתבטאויות מחוץ למקום העבודה (פרסומים ברשתות החברתיות).

על המסמך לפרט מה הסנקציות שעובדים שלא ישמעו לכללים אלה עלולים להיחשף אליהם. בית הדין לעבודה גם המליץ כי הואיל ומדובר בהגבלה של חופש הביטוי, מן הראוי שהדבר ייעשה תוך ליווי משפטי צמוד, במידתיות ראויה, ותוך היוועצות עם נציגות העובדים (במקומות בהם היא פעילה).
מעבר לקביעת מדיניות, יש גם לטפל בכל מקרה ומקרה תוך יישום שוויוני ותוך הקפדה על עקרונות משפט העבודה.

להלן שיקולים אותם מומלץ לשקול בקביעת המדיניות (רשימה זאת מבוססת על העקרונות שבמגזר הציבורי ואין היא מהווה רשימה סגורה. ניתן להשמיט או להוסיף שיקולים):

שיקולים הנוגעים לתוכן ההתבטאות:

• מהות הפגיעה – ככל שמדובר בהתבטאות הפוגעת בערך מרכזי יותר יהיה מקום לתת עדיפות לטיפול משמעתי. כך לדוגמה התבטאות המעודדת או תומכת במעשי אלימות או בארגון טרור, במעשי טרור או תמיכה במאבק כנגד המדינה יכולה להיות חמורה יותר מאשר התבטאות המזדהה עם פגיעה באזרחים.
• מידת הפגיעה שבתוכן ההתבטאות – האם היא ברף גבוה או נמוך.
• האם ההתבטאות עלולה להיות ברף הפלילי.
  שיקולים הנוגעים לאופן הפרסום:
• מידת הפרסום והחשיפה הפוטנציאלית – האם הפרסום פתוח לכל או רק לקבוצה מוגבלת ברשת.
• האם העובד כתב את הפרסום או ביצע שיתוף או הפצה של פרסום קיים, או רק עשה "לייק".
• מידת זיהוי המפרסם כעובד הארגון.
• משך זמן הפרסום, האם הוסר ואם כן לאחר כמה זמן.
  שיקולים הנוגעים לעובד המפרסם עצמו:
• מידת הבכירות של העובד – ככל שמדובר בעובד בכיר יותר תיטה הכף לצד קיומו של הליך משמעתי.
• האם מדובר בעובד אשר מתוקף תפקידו נותן שירות לקהל או ללקוחות או עובד מול ממשקים מחוץ לארגון. ככל שמדובר בעובד שפועל מול קהל או מול צדדים שלישיים תהיה חשיבות רבה יותר לקיים בעניינו הליך משמעתי.
• עברו המשמעתי של העובד בכלל ובתחום ההתבטאויות הפוגעניות בפרט.
  דגשים לעניין אופן יישום המדיניות
  יש ליישם את מדיניות הארגון באופן שוויוני על כלל ההתבטאויות. יישום מדיניות באופן חד צדדי עשוי לחשוף את הארגון לטענות של אפליה.
  יש לבחון כל מקרה לגופו ובהתאם לנסיבותיו. טרם נקיטת הליך יש לשקול את כלל השיקולים ולבחון מולם את מידת הפגיעה בחופש הביטוי של העובד.
  יש לשקול האם להפנות את הנושא לטיפול משטרת ישראל ו/או לטיפול משמעתי פנימי. ככל שמדובר בחברה שחלים עליה הסכמים קיבוציים או נהלי משמעת, יש כמובן לפעול בהתאם להסכמים ולנהלים הרלבנטיים.
  נזכיר כי יכולתו של מעסיק להגביל את השימוש של העובד ברשתות החברתיות לצורך השמעת דעותיו הינה מוגבלת למול מניעת שיח פוליטי במקום העבודה, ומדיניות המעסיק חייבת לקחת זאת בחשבון בהתאם לשיקולים שפורטו לעיל.
  מומלץ לקיים בירור עובדתי מול העובד, ולבחון אפשרות להסרת הפרסום הפוגעני אם וככל שטרם הוסר ו/או לבחון אפשרות להתנצלות.
  בכל מקרה יש להקפיד על שמירת זכויות העובד לרבות מתן זכות שימוע כדין.
  לעיתים פעולות מיידיות של המעסיק עלולות להוביל לטענות לעניין הוצאת דיבת העובד, ועל כן מומלץ לפעול בזהירות המתבקשת בכל פעולה הקשורה לעניין.

לאור הרגישות הרבה, הנפיצות והחשיפות הרבות מומלץ לשקול לקבל ייעוץ בכל מקרה, לרבות ייעוץ משפטי וייעוץ תקשורתי. נשמח לעמוד לרשותכם בכל עניין, לרבות בגיבוש מדיניות וניסוחה, ובליווי הליכים משמעתיים אם וככל שיהיה צורך בכך.