עדכון לקוחות | חרבות ברזל – עדכון דיני עבודה מס' 5 – אפשרויות לצמצום העסקת עובדים בשל המצב הבטחוני

1. תוכנית משרד האוצר – תשלום לעובדים וקבלת פיצוי עתידי:

ביום 19.10.2023, הציג שר האוצר בנאומו מצגת שהתייחסה לתוכנית הכלכלית של משרד האוצר לעידוד פעילות עסקית במשק והשתתפות בשכר ששולם על-ידי מעסיקים.
מטרת התוכנית, הינה עידוד עבודה היכן שניתן (להבדיל מתקופת הקורונה אז המטרה הייתה מניעת התקהלויות), ולכן, להבנתנו, התוכנית תכלול תמריצים למי שיימנע מהשבתת פעילותו העסקית (ככל הניתן), אולם יחווה הפסדים בשל מצב החירום.
יצוין, כי לפי המתואר בתוכנית, מדובר במענה ראשוני, שנועד לייצר ודאות מסוימת לעסקים, וייתכן שבהמשך תוצג תוכנית נוספת וכוללת יותר.

4. הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל"ת):

אפשרות נוספת היא הוצאת העובדים לחופשה ללא תשלום, דבר המחייב את הסכמת העובד ולא יכול להיעשות באופן חד צדדי.
כפי שציינו לעיל, בשלב זה לא הותקנו בעניין אפשרות היציאה לחל"ת תקנות מיוחדות ביחס למצב החירום (להבדיל למשל מתקופת הקורונה) המשליכות על אפשרויות המעסיק להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום ונראה כי אין בכוונת האוצר לקבוע כללים חדשים בעקבות מצב החירום.
המשמעות היא כי הכללים לתשלום דמי אבטלה לעובדים הינם הכללים החלים בשגרה (כפי שניתן למצוא באתר המוסד לביטוח לאומי), ולא כל עובד שייצא לחופשה ללא תשלום יהיה זכאי לדמי אבטלה.
על מנת שעובד יעמוד בתנאים המינימליים (נכון להיום) לתשלום דמי אבטלה, יש לעמוד, בין היתר, בכל התנאים המצטברים להלן:
– הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום נעשית ביוזמת המעסיק.
– הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום, נעשית לתקופה שלא תפחת מ- 30 ימים.
– ככל שלעובד יש ימי חופשה צבורים, אזי אלו יוחסרו מהימים שישולמו לעובד על-ידי המוסד לביטוח לאומי (אולם יימנו במסגרת 30 הימים המינימאליים המחייבים).
– העובד עומד בתנאים לתשלום דמי אבטלה, של 12 חודשי עבודה מתוך 18 חודשים אחרונים.
– העובד הסכים להוצאתו לחופשה ללא תשלום.
– גילו של העובד הוא מעל 20 ומתחת ל-67.
– העובד עומד בתנאים נוספים אישיים, לדוגמה – לא תהיה זכאות לדמי אבטלה בעד התקופה שבה זכאי העובד לתשלומים כדוגמת דמי לידה או דמי פגיעה, או בעד תקופה בה זכאי העובד לדמי חופשה (בין ששולמו ובין שלא שולמו).
כאמור, אי עמידה בתנאים אלו, עלולים להוביל לכך שהעובד לא יהיה זכאי לדמי אבטלה, ויישאר ללא מקור פרנסה.
כמובן שאת ההסכמות בין הצדדים, לרבות אופן חזרת העובד לעבודה סדירה, מומלץ להסדיר במפורש ובכתב, על מנת למנוע מחלוקות עתידיות.

5. פיטורי העובד:

באפשרות המעסיק, בנוסף למפורט לעיל, לפטר עובד מסיבות כלכליות או אישיות ענייניות בהליך הוגן.
אפשרות זו רלבנטית אך ורק ככל ואין מגבלה חוקית על פיטורי עובד, במיוחד בתקופת החירום הנוכחית.
בין העובדים המוגנים מפיטורים על פי חוק, ניתן למנות עובדים שלא יכלו לעבוד בשל הוראות פיקוד העורף (הורים לילדים עד גיל 14, תושבי אזורים מוגבלים, עובדים שגויסו למילואים), עובדים בעלי מוגבלות (ניתן לפטר אולם בהתאם להוראות הדין בנושא), או עובדות ועובדים המוגנים בהתאם לחוק עבודת נשים וחוקים אחרים רלבנטיים.
גם בנסיבות הנוכחיות, הליך הפיטורים חייב להיות כדין, קרי לאחר הליך שימוע כדין ולאחר שקילת טענות העובד בתום לב ובנפש חפצה, ורק לאחר מכן קבלת החלטה מנומקת בעניין.
עוד חשוב לציין, כי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו – 2006 (אותו חוק המגן על עובדים הנעדרים מעבודתם בנסיבות מסוימות בשעת חירום), מעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק להראות שלא פעלו בניגוד להוראות החוק בהתקיים נסיבות מסוימות.

6. עבודה מהבית:

ישנה אפשרות למעסיק להגיע להסכמה עם העובד בדבר עבודה מהבית.
נזכיר, כי לא תמיד ניתן לכפות על העובד עבודה מהבית, שכן לא לכל העובדים יש את הציוד והתנאים המתאימים לכך, ולכן מומלץ, ככלל, לקבוע בהסכם ההעסקה עם עובדים כי ייתכן ובנסיבות מסוימות יתבקש העובד לעבוד מהבית, וכך גם בנסיבות הנוכחיות ניתן להגיע להסכמה אד-הוק בעניין.
עם זאת, ככל שהעובד עבד עד כה מעת לעת מביתו ואין מניעה שנוצרה בשל מצב החירום, אזי לא תהיה מניעה לדרוש כי ימשיך לעבוד כתמול שלשום מהבית במצב הנוכחי ועד לסיום מצב החירום.