נגיף הקורונה – עדכון מספר 31 מיום 17.2.2021
שאלות ותשובות בנוגע לחיסון עובדים
נוכח התקדמות קצב החיסונים במדינה, אנו נשאלים בימים האחרונים שאלות רבות הנוגעות להתחסנות עובדים וההשלכות על מקום העבודה.
סוגייה חדשה וייחודית זו טרם הוסדרה בחקיקה ובפסיקה, ומורכבותה נובעת מכך שמתקיימת בשאלה זו התנגשות בין חוקי יסוד, חוקים ספציפיים לסוגייה, זכויות העובד לפרטיותו ולקבלת החלטות הנוגעות לגופו, חובות המעסיק לשמירה על בריאותם של כלל העובדים, וזכותו של המעסיק לנהל את עסקו בצורה היעילה ביותר שלא תפגע בשל מחלות עובדיו או בידוד בשל הקורונה.
ידוע לנו שהופצו לאחרונה מספר חוות דעת סותרות, וביניהן חוות דעתו של עו"ד רז נזרי, המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, שעוסקות בסוגייה זו, ועל כן בחוזר זה ריכזנו מספר שאלות שנשאלנו על ידי מעסיקים ואת עמדתנו לגביהן, בהתאם להבנתנו את המצב המשפטי והחוקי בנושא.
א. האם ניתן לחייב עובד להתחסן?
מכוח חוק זכויות החולה, התשנ"ו-1996, חיסון הינו טיפול רפואי כך שנדרשת הסכמה מדעת לקבלו.
על כן, הדרך היחידה להטיל חובה על עובד להתחסן, היא באמצעות חקיקה ראשית.
נכון להיום, אין בדין כל איסור על שהיית עובדים במקום העבודה מכיוון שלא התחסנו מנגיף הקורונה.
ב. האם מעסיק רשאי לחייב עובד לדווח על קבלת חיסון קורונה?
דרישה כזו עלולה להוות פגיעה בפרטיותם של העובדים וזאת מכוח חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981.
לדעתנו, על מנת לאפשר למעסיק לתכנן את אופן ניהול עסקו, הוא רשאי לבקש מעובדים לעדכן באם התחסנו או החלימו מקורונה תוך הבהרה כי לא יעשה כל שימוש במידע מעבר לצורך בתפעול מקום העבודה.
ככל שהעובד הסכים מרצונו לעדכן כי התחסן או לא התחסן, לדעתנו רשאי המעסיק לבקש לעיין בתעודת החיסון שהוצאה על ידי משרד הבריאות לאמת את הצהרת העובד.
ייתכנו מקרים בהם הדרישה לקבל מידע כאמור הכרחית, נוכח אופיו של מקום העבודה, ובמקרה כזה להערכתנו ניתן יהיה לחייב עובד במתן המידע. נמליץ, כי מעסיקים הסבורים כי מקרים אלו רלוונטיים אליהם כפי שנפרט בהמשך חוזר זה – יתייעצו עם משרדנו בטרם לכך.
נבהיר כי ככל שאין הצדקה ספציפית לקבלת המידע, אין לחייב עובד למסור את המידע.
ג. האם ניתן לפגוע בתנאי העבודה של עובד בשל כך שלא התחסן?
ככלל התשובה לשאלה זו היא לא.
כמוסבר לעיל, אין כל חקיקה המחייבת עובדים להתחסן, ומשכך מעסיקים אינם רשאים לפגוע בעובד שלא התחסן.
פגיעה יכולה להיחשב הוצאת עובד לחל"ת או לחופשה בתשלום או שינוי תנאי העבודה ואף פיטוריו של עובד.
היות וכמוסבר לעיל התחסנות היא טיפול רפואי, אזי קבלת החלטה על סמך מצבו הבריאותי של העובד אסורה מכוח חוקי השוויון, ובהם שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ופגיעה בתנאי עבודתו של עובד בשל מצבו הרפואי אסורה ועלולה להקים עילת תביעה כנגד המעסיק.
עם זאת, חוקי השוויון מכירים מצב בו תיתכן פגיעה בעובדים המוגנים בחוק, ככל שהפגיעה או היחס השונה רלוונטיים לנסיבות המקרה, לכן לדעתנו ייתכנו מקרים חריגים, בהם אופיו של מקום העבודה מחייב התייחסות שונה שאף תכלול פגיעה בעובד שלא התחסן.
מקרים כאלו יכולים לנבוע מתחום פעולתו של המעסיק, למשל במקרים בהם מדובר בעובדים במוסדות רפואיים או טיפוליים, מקומות בהם הדבקה בנגיף הקורונה עלולה לסכן אנשים רבים המצויים בסיכון מוגבר, וכד'. מקרים כאלו יכולים לנבוע גם מצורך ברור ומובהק של המעסיק לתפעול העסק, כדוגמת עסקים הפועלים 24/7, עסקים ביטחוניים, פעילות ספציפית תלוית זמן, או הגנה מיוחדת על עובדים אחרים וכד'.
יש לציין כי בטרם תעשה פגיעה בעובד, על המעסיק לבחון דרכים חלופיות למניעת הפגיעה בעובד, כדוגמת אפשרות להחלפת חדרו של העובד, העסקתו מהבית, הוצאתו בהסכמה לחל"ת, או כל פתרון אחר שיהיה מקובל על שני הצדדים.
חשוב לזכור, כי ישנם עובדים רבים שלא מתחסנים מטעמים בריאותיים, או שהם אינם רשאים להתחסן על פי הנחיות משרד הבריאות, ולגביהם יש להפעיל שיקולים נוספים בטרם פגיעה בעובדים אלו.
נזכיר, כי על פגיעה בתנאי עבודה של עובד, חלים כל הכללים הרגילים, לרבות שמיעת עמדתו של העובד בטרם קבלת החלטה.
נוכח העובדה כי פגיעה כאמור עלולה להיחשב אפליה אסורה, נציע כי תתייעצו עם משרדנו.
ד. האם המעסיק רשאי לתמרץ עובדים שיתחסנו?
נוכח הוראות חוק זכויות החולה, שהובא לעיל, אזי ייתכן ותמריץ לעובד להתחסן יכול להוות לחץ אסור.
בנוסף, תמרוץ חומרי של עובדים על מנת שיתחסנו, יכול גם הוא להוות אפליה בפני עצמה.
עם זאת, נבהיר כי לדעתנו אין מניעה לקרוא לעובדים להתחסן, ואף ליתן תמריץ רלוונטי – כדוגמת הסעה למקום החיסון ו/או יום חופש ביום החיסון, ימי הסברה על יתרונות החיסון, וכו'.
לטעמנו ככל שבסופו של התהליך ייאלץ המעסיק לפגוע בעובד, הרי שהעובדה שהמעסיק הקל על העובד לקבל החלטה לטובת חיסון, תעמוד לזכות המעסיק.
ה. האם מעסיק רשאי לקבל לעבודה מועמדים מחוסנים בלבד?
ככלל לא.
לדעתנו, שאילת מועמד לעבודה אודות קבלת החיסון עלולה להוות פגיעה בפרטיותו של העובד, ועלולה להיחשב לאפליה בהתאם לחוקי השוויון כפי שפורשו על ידי בתי הדין לעבודה, יחד עם זאת ייתכנו חריגים כמפורט לעיל.
ו. האם מעסיק רשאי להתנות כניסה למקום העבודה בהצגת בדיקת קורונה שלילית?
ככלל – לא. דרישה זו עלולה לפגוע בזכויותיו של העובד.
חריג לכך יכול להיות במקומות עבודה חריגים (שצוינו לעיל), בהם ביצוע בדיקות כהתנייה לכניסה למקום העבודה עשויה להיות מידתית.
ז. האם ייתכן וההוראות האמורות ישתנו?
נושא זה הינו בלב ויכוח ציבורי, המערב כפי שהסברנו לעיל מספר רב של התנגשויות בין זכויות שונות, כאשר עצם קיומו של "התו הירוק" טרם הוסדר.
בימים הקרובים ייתכן והממשלה והכנסת יתנו דעתם על הנושא, כך שהכללים יהיו ברורים.
לכן, עד הסדרת הנושא על ידי הממשלה או הכנסת, המלצתנו היא ככלל, לכבד את זכותו של העובד לפרטיות ולאוטונומיה על גופו, ולא לקבוע תנאים שונים בין עובדים שהתחסנו לעובדים שלא התחסנו, למעט במקרים החריגים.
במקרים מתאימים אלו, אנו ממליצים להיוועץ בנו על מנת לבחון את אפשרויותיו של המעסיק.
כמובן שככל ויהיו חדשות ועדכונים בנוגע לעניין זה, אנו נשוב ונעדכנכם.
אנו שבים ומבקשים לנהוג בהתאם להנחיות משרד הבריאות.
אנו לרשותכם בתקופה ייחודית זו, ממשיכים בעבודתנו וזמינים במייל, טלפון, ואף בפגישות פנים אל פנים ככל שהדבר נדרש ומתאפשר, ונעדכן מעת לעת בהתאם להוראות השונות שיצאו.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800 לעו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com או לעו"ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
