חג הפסח תשפ"א (2021)
לקהל לקוחותינו שלום רב,
לקראת חג הפסח הנמצא בפתח, רצינו להזכיר את הסוגיות החשובות בעניין העסקת עובדים במהלך החג. נזכיר כי האמור בחוזר זה הוא בהתאם לדין הכללי, וייתכן כי בהסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה ספציפיים ייתכנו כללים שונים.
ערב החג הראשון חל ביום 27.3.2021 וערב החג השני יחול ביום 2.4.2021.
א. עבודה בערב חג:
ככלל ערב החג הוא יום עבודה רגיל (במקרים רבים מדובר ביום עבודה קצר יותר), אלא אם נקבע אחרת בהסכם בין העובד למעסיק. מועד ערב חג הפסח הנוכחי יהיה בערב שבת ועל כן, יוגדר כיום מנוחה ומועד ערב החג השני יערך ביום שישי ויהווה יום עבודה קצר.
- במקומות עבודה שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג לא יעלה על 7 שעות, במקומות עבודה שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג יהיה בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות, או יום עבודה של 7 שעות בתשלום של 8 שעות.
- אם במקום עבודה בו חל הסכם קיבוצי ענפי/צו הרחבה ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/הסכם אישי/נוהג הקובע לעניין זה הוראה מטיבה עם העובד, אזי יש לנהוג בהתאם להוראות אלו.
ב. עבודה ביום החג:
- ככלל העסקת עובדים בימי חג (להבדיל מערבי חג), הינה אסורה, אלא אם ניתן למעסיק היתר מיוחד משר העבודה. למעסיק אסור לכפות עבודה על עובד שמסרב לעבוד בחג מטעמי דת, ובלבד שהעובד לא עובד בעבודות ייחודיות, כדוגמת ביטחון המדינה או שלום הציבור או עבודות אחרות שהותרו במפורש.
ג. תשלום לעובדים בגין החג
- תשלום דמי חגים, נועד להבטיח לעובד כי משכורתו לא תפגע.
- יודגש כי היעדרות בימי חג לא תבוא במניין ימי החופשה השנתית ולא תנוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.
ג.1. תשלום לעובדים חודשיים במשכורת
- בהתאם ללשון החוק והפסיקה, עובדים במשכורת חודשית (מי שמשכורתו אינה נקבעת לפי שעות או ימים אלא כמשכורת חודשית) זכאים לקבל את משכורתם הקבועה גם בחודש בו חל חג והם לא עבדו, והם אינם זכאים לתשלום נוסף עבור ימי החג.
- בנוסף, עובד חודשי במשכורת המועסק על בסיס חודשי או יותר, ואשר עבד בחג שלא מבחירה (על שאלת הבחירה ראו להלן הדיון ביחס לעובדים שעתיים או יומיים), זכאי לתוספת של 150% מערך שכרו היומי בעבור עבודה בחג (קרי תשלום בגין עבודה ביום החג וכן תשלום בגין יום המנוחה). המעסיק זכאי לתת לעובדים אלו מנוחה של שעה וחצי לפחות על כל שעת עבודה שעבד בחג, במקום שכר בשיעור האמור.
ג.2. תשלום לעובדים שעתיים או יומיים
- הכללים בנוגע לעובדים שעתיים (עובדים המקבלים שכר שעתי או שכר יומי) שונים.
- עובד שעתי או יומי, זכאי לתשלום בנוסף למשכורתו הרגילה, בגין יום חג שנפל על יום עבודה.
- תנאי לכך הוא כי העובד השעתי עבד לפחות שלושה חודשים במקום העבודה ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעסיק. התשלום בגין דמי חגים, הוא תשלום עבור יום עבודה רגיל של העובד.
- נבהיר כי במקרה בו חל יום חג ביום שבו עובד שעתי לא אמור לעבוד, למשל יום שישי או ביום פנוי אחר של העובד, אזי העובד אינו זכאי לדמי חגים בגין החג, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה בשל החג.
- במהלך השנה האחרונה, ניתן פסק דין ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב, עליו פירטנו במסגרת חוזר לקוחות מחודש אוגוסט 2020, במסגרתו חל שינוי בכללים לעניין תשלום ימי חגים לעובדים שעתיים.
- תחילה, בכל הנוגע להיעדרות עובד במהלך חג, אזי ההבחנה בין עבודה בהתאם לדרישת המעסיק או לבחירת העובד, כמעט ובוטלה.
- בית הדין הארצי קבע כי במרבית המקרים בהם עובד לא מועסק ביום החג בשל כך שלא הוצב למשמרת ביום החג, אינה מלמדת כי העובד נעדר מעבודתו, והוא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג, כפי שהסברנו לעיל.
- הבחנה נוספת שקבע בית הדין הארצי בפסק דין איל"ן, מתייחסת לשאלת עובדים שעבדו במהלך יום החג, והתשלום שיש לשלם להם.
- בעבר הייתה הבחנה באם עבודת העובד ביום החג הייתה מבחירתו או לא, כאשר עבודה בהתאם לדרישת המעסיק זיכתה את העובד בתשלום בשווי 250% משכרו (שכר עבודה בגין עבודה ביום מנוחה + שכר בגין יום מנוחה חלופי), ועבודה בהתאם לבחירת העובד זיכה את העובד בתשלום של 150% (תשלום בגין עבודה ביום המנוחה – ללא יום מנוחה חלופי).
- בפסק דין איל"ן, בית הדין הארצי קבע שרק במקרים החריגים יראו בעבודת העובד ביום החג ככזו שלא נעשתה לדרישת המעסיק, וכי בכל מקרה בו המעסיק מסדר את סידור המשמרות (גם אם בהתאם לאילוצי העובד) או מאשר את סידור המשמרת – ייחשב כדרישת המעסיק לעבודת העובד ביום החג, ולכן עבודת העובד במקרים אלו הנעשית ביום החג תזכה אותו בתשלום בשווי 250% משכרו, כאמור לעיל.
- גם היעדרות העובד יום לפני החג או יום אחריו, תבדק באותו אופן, כך שעובד שנעדר מעבודתו לפני החג או לאחריו בשל סידור המשמרות שקבע המעסיק – לא תיחשב כהיעדרות המצדיקה שלא לשלם לעובד דמי חג.
- קביעה חשובה נוספת בפסק דין איל"ן, עוסקת בכך שעובד שעבודתו נעשית גם בימי שישי ושבת – יהיה זכאי לדמי חג גם אם יום החג נפל בשבת, בכפוף למבחן דרישת המעסיק המצומצם שפורט לעיל.
- בנוסף קובע פסק הדין כי גם אין רלוונטיות אם משכורתו של העובד בחודש בו חל החג לא נפגעה לעומת חודשים קודמים, ועדיין העובד יהיה זכאי לתשלום דמי חג.
ג.3. תשלום בגין שעות נוספות
- עובד מועסק בשעות נוספות בימי חג, יהיה זכאי לתגמול בשיעור 175% משכרו הרגיל בגין השעתיים הראשונות הנוספות (150% + 25% מהשכר) ולתגמול בשיעור 200% (150% + 50% מהשכר) משכרו הרגיל בגין כל שעה נוספת.
ד. עבודה בחול המועד:
- בחוקי העבודה לא קיימת התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. על כן, ימי העבודה בחול המועד הינם ימי עבודה רגילים לכל דבר וענין. כמובן שאם יש הסכם קיבוצי, או הסכם אישי כמו גם נוהג במקום העבודה – יש לפעול מכוחם ובהתאם להם.
- אולם, מעסיק יכול להחליט, כי כאמור לעיל, לגבי ערבי החג גם בימי חול המועד, ייסגר מקום העבודה והעובדים ישהו בחופשה שנתית מרוכזת, אם מדובר בחופשה בת 7 ימים ויותר, על המעסיק להודיע על החופשה המתוכננת 14 ימים מראש, ולוודא, שלעובדים ישנם מספיק ימי חופשה צבורים לניצול.
- במקרה בו לעובד אין מספיק ימי חופשה צבורים, לא ניתן לחייבו לצאת לחופשה מרוכזת, מאחר וימים אלו אינם בתשלום, ולפיכך, נדרשת הסכמת העובד בכתב, כי ייצא לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים, ולחלופין, הסכמתו לחופשה ללא תשלום. אם עובד הוצא ללא הסכמתו לחופשה, המעסיק יהיה חייב לשלם בעבור ימים אלו, למרות שהעובד לא עבד בימים אלו בפועל.
ה. שי לחג:
- אין חובה בחוק למתן שי וההחלטה אם לחלק שי לעובדים נתונה לשיקול דעתו של המעסיק. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.
- חשוב לשים לב כי ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה המחייבים את המעסיק לתת שי לחג לעובדיו. מתנה לחג נחשבת ל"טובת הנאה". על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, המתנה חייבת במס ועל כן נהוג לזקוף לעובד את שווי המתנה.
ו. חופשה בחג המימונה:
חג המימונה חל למחרת החג השני ונחשב ליום בחירה.
- המשמעות היא כי עובד רשאי לבחור את המועד הזה כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית, ולמעסיק אסור לסרב לחופשה במועד זה. במגזר הציבורי ועל פי הסכמים קיבוציים שונים, עובדים רשאים להיעדר בימי בחירה בנוסף לימי החופשה השנתית.
- לשם מימוש זכותו, על העובד לפנות אל המעסיק לפחות 30 יום מראש ולהודיע לו על כוונתו לצאת לחופשה בחג המימונה.
- על המעסיק לאשר את בקשתו, וזאת בתנאי שהעובד לא ניצל יותר מיום בחירה אחד מאז תחילת השנה (מינואר).
- ביחס למימונה ישנם הסכמים קיבוציים רבים המתייחסים לזכות חופש ביום זה, ועל כן יש לשים לב לכך.
לסיכום, נדגיש שהאמור לעיל מתייחס לחובת התשלום על פי חוק, וכמובן שבאפשרות העובד והמעסיק להגיע להסכמות מעבר לחובות האמורות לעיל, וזאת בתנאי שהכללים שפורטו לא ייפגעו.
אנו מאחלים לכם ולבני ביתכם חג פסח שמח וכשר.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800 לעו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com או לעו"ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
