נגיף הקורונה – עדכונים, שאלות ותשובות
לקהל לקוחותינו שלום רב,
בהמשך לחוזר שהוצאנו ביום 9.2.2020 בעניין וירוס הקורונה – Covid-19, ולאחר שאמש הכריז ארגון הבריאות העולמי על נגיף הקורונה כמגפה כלל עולמית, ננסה להשיב לשאלות הרבות המופנות למשרדנו בנושא.
ראשית נבקש לעדכן בדבר ההנחיות הבאות של משרד הבריאות הרלוונטיות למעסיקים ועובדים נכון לכתיבת שורות אלו (כאשר בעניין זה מומלץ להתעדכן באופן שוטף באתר משרד הבריאות והנחיות המופצות בתקשורת) אשר מבוססות על הצווים שהוצאו (להלן – צו הבידוד) והנחיות נוספות:
א. אדם שחזר מחו"ל החל מה- 9.3.2020 נדרש להיכנס לבידוד למשך 14 ימים.
ביחס למי שחזר לפני ה- 9.3.2020, חלו הוראות ספציפיות בדבר בידוד, ויש לפעול לפיהן.
ב. מי שהיה במגע עם חולה מאומת בוירוס הקורונה או שרופא קבע שהיה במגע עם חולה מאומת, נדרש
להיכנס לבידוד של 14 ימים.
ג. בידוד בהתאם להנחיות משרד הבריאות ייחשב כמחלה.
ד. יש להימנע ככל הניתן מהתקהלות ולהגביל התכנסויות לעד 100 אנשים.
ה. אין לקיים התכנסויות בינלאומיות.
ו. מי שזוהה אצלו חום של 38 מעלות ומעלה או תסמינים נשימתיים (שיעול או קושי בנשימה) נדרש
להישאר בביתו עד יומיים לאחר ירידת החום, ללא קשר לבדיקות קורונה.
הוראות אלו מעלות אצל מעסיקים ועובדים רבים שאלות אשר לא לכולן יש מענה חד משמעי, כאשר נגיף הקורונה הינו חסר תקדים בכל הנוגע להיקפו והשפעתו על העולם, ואנו נדרשים לבחון מושכלות יסוד בתחום דיני העבודה לצורך מענה, וכמובן שככל שיהיו שינויים ו/או הנחיות אחרות – נעדכן.
בחוזר זה, התשובות לשאלות המתעוררות ניתנו על סמך הכללים הבסיסיים הנהוגים בדיני העבודה, והן רלוונטיות לעת הזו בלבד.
הכללים בנוגע לעובדים הנדרשים להיות בבידוד
א. מהו דינו של עובד הנדרש להיות בבידוד?
בהתאם לצו הבידוד והוראות משרד הבריאות, תקופת בידוד הבית תחשב לתקופת היעדרות עקב מחלה, כאשר משרד הבריאות הוציא תעודת מחלה גורפת לכל מי שנדרש להיות בבידוד.
העובד נדרש למלא דיווח עצמי על בידוד בית באתר משרד הבריאות ולהעביר למעסיק הצהרה למעסיק המצורפת בלינק זה, והמעסיק נדרש לאסור על העובד להתייצב במקום העבודה, ואינו רשאי לדרוש תעודת מחלה נוספת.
חל איסור על פיטורי עובד הנמצא בבידוד לפי הוראות צו הבידוד, והמעסיק נדרש שלא לאפשר לעובד להגיע למקום העבודה.
ב. מה דינו של עובד אשר נדרש לשהות בביתו לצורך השגחה על ילדו המחויב בבידוד?
עובד הנדרש להיות בביתו לצורך השגחה על ילדו, יחולו הוראות דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג – 1993, אולם העובד יידרש להמציא את ההצהרה אודות שהייתו בבידוד.
נזכיר, הוראות חוק דמי מחלת ילד, קובעות כי ניתן לזקוף עד 8 ימים בגין מחלת ילד בגין ילד עד גיל 16, ובכפוף לכך שרק אחד מבני הזוג נשאר בביתו להשגיח על הילד (או שבן הזוג השני עצמאי שלא נעדר מעבודתו).
נציין כי בשלב זה, הוראות צו הבידוד לא מחייבות את ההורה להיכנס לבידוד בעצמו, אם לא חלות עליו ההוראות הספציפיות (לפיהן חזר מחו"ל או היה במגע עם חולה מאומת).
ג. מהו דינו של עובד שאינו נדרש לבידוד בהתאם להוראות צו הבידוד, אולם בשל תחושותיו הסובייקטיביות מעדיף להיות בבידוד?
כאמור, מי שנדרש להיות בבידוד הוא מי שחזר מחו"ל או שהיה במגע עם חולה.
עם זאת, ישנם עובדים רבים שמבקשים שלא להגיע לעבודה ולהטיל על עצמם בידוד, בשל תחושותיהם.
לגבי עובדים אלו, ההחלטה באם לאפשר להם להיעדר נתונה למעסיק, הגם שעל המעסיק לנהוג בתום לב, ומומלץ לפעול בהסכמה הדדית בין הצדדים, לרבות לעניין דרישת עבודה מהבית למשל, או התייצבות חלקית לעבודה או כל הסכמה אחרת.
ד. מהו דינו של עובד אשר אין לו ימי מחלה בפועל ונדרש בשל הנחיות משרד הבריאות להיכנס לבידוד?
כאשר לעובד אין ימי מחלה בפועל לנצל, אך הוא חייב להיות בבידוד ובשל כך הוא אינו יכול להגיע למקום העבודה, עומדות בפני המעסיק והעובד מס' אפשרויות:
אפשרות ראשונה, המעסיק יכול לאפשר לעובד לצבור מכסה שלילית של מחלה בתשלום ולנכות ימים אלו בעתיד משכרו ככל והדבר יידרש, אך יש לעשות זאת בהסכמה מפורשת ולהחתים את העובד על הסכמתו לכך.
אפשרות שנייה, במידה ואין לעובד ימי מחלה לנצל, אך יש לו ימי חופשה, ניתן להגיע להסכמה בדבר ניצול ימי החופשה. אנו ממליצים להעלות הסכמה זו על הכתב, בחתימת העובד והמעסיק.
אפשרות שלישית, רלוונטית במקרה ומי מהצדדים ליחסי העבודה מסרב לאפשרויות לעיל. במקרה כזה העובד לא יקבל שכר בגין תקופת הבידוד והתקופה תחשב כחופשה ללא תשלום.
ה. האם מעסיק רשאי להורות לעובד שנדרש להיות בבידוד לעבוד מביתו?
התשובה לשאלה זו אינה חד משמעית שכן בהתאם לצו הבידוד העובד נחשב כעובד במחלה, ולכן ישנו קושי לכפות עליו עבודה בזמן מחלה (הגם שבפועל ככל הנראה העובד בריא).
עם זאת, לעמדתנו יש לצפות לתום לב משני הצדדים ליחסי העבודה, וככל שהעובד כשיר לעבודה ואין מניעה אחרת (כדוגמת ילדים או קשיים פיזיים וטכניים אחרים לביצוע העבודה מהבית) אזי ניתן לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו גם מהבית.
היערכות המעסיק ביחס להמשך העבודה במהלך משבר הקורונה
משבר הקורונה מצריך היערכות שונה משגרת העבודה, ואף פוגע בעסקים רבים, ומעסיקים רבים בוחנים את אופי המשך הפעילות המיטבי הן למעסיק והן לעובדים.
במקרה כזה, מעסיק יכול לנקוט במספר צעדים לצורך התמודדות עם המשבר, לרבות הוצאה לחופשות, מעבר לעבודה מהבית, צמצום היקפי משרות, הוצאה לחופשות ללא תשלום ואף פיטורי עובדים בשל הירידה בהיקף הפעילות.
אנו ממליצים למעסיקים, כי כל מהלך שבכוונתם לבצע ייעשה ניסיון להגיע להסכמה מול העובדים, ככל שהדבר אפשרי.
האמור להלן מתייחס למעסיקים פרטיים, שבהם אין ארגון עובדים, וכפוף להוראות הקיימות במועד כתיבת חוזר זה.
האמור להלן הינו כללי ורחב, ואנו ממליצים כי בטרם ייעשו פעולות מהפעולות המוצעות להלן, תתייעצו עם משרדנו לצורך בחינת האפשרות המתאימה ביותר עבורכם.
ו. האם מעסיק יכול לאסור על עובד לצאת לחופשה בחו"ל שכבר אושרה ושולמה בטרם המשבר?
התשובה לשאלה הזו אינה חד משמעית והיא תלויה במועד בו העובד ביקש מהמעסיק את החופשה האמורה.
במקרה בו מדובר בחופשה שאושרה והוזמנה מראש וביטולה עלול לגרור עלות כספית לעובד, לא יוכל המעסיק לדרוש את ביטולה מבלי שיישא במשמעויות הכספיות של זה.
ככל ואין משמעות כספית לביטול החופשה (או שהמעסיק כאמור לעיל הסכים לשאת במשמעות זאת) ייתכן ויהיה רשאי המעסיק לאסור על היציאה לחופשה. אם המעסיק לא מסכים לשאת בעלות הכספית, לדעתנו ההחלטה הסופית נתונה לעובד.
במקרה שעובד מחליט בכל זאת לצאת לחופשה, ולאחריה מחויב להיכנס לבידוד, אין תשובה חד משמעית האם גם במקרה כזה יראו בבידוד כתקופת מחלה, אולם לאור הוראות צו הבידוד ככל הנראה שהתשובה לכך חיובית.
ז. האם מעסיק יכול לאסור על עובד לצאת לחופשה בחו"ל שטרם אושרה או טרם שולמה?
במקרה שעובד ביקש חופשה אך היא טרם אושרה ע"י המעסיק או שטרם נרכשה על ידו, רשאי המעסיק לאסור על יציאת החופשה, שכן הסמכות לאשר מועדי חופשה תמיד נתונה למעסיק.
עם זאת, לאור כך שישנה מגבלה של צבירת ימי חופשה, מומלץ לאפשר לעובד לצאת לחופשה המותרת בהתאם להוראות משרד הבריאות, למשל חופשה בישראל שאינה גוררת בידוד לאחריה.
ח. האם מעסיק רשאי להחליט על העברת הפעילות לעבודה מהבית:
במקרה בו אין מדובר בעובד בבידוד (או בעל מניעה אחרת להמשך עבודה), וככל שהתנאים מאפשרים זאת, להערכתנו רשאי המעסיק לדרוש כי העובד יעבוד מביתו, וככל שהעובד מבקש לסרב לכך – עליו לעשות זאת בתום לב, כמצופה מהצדדים ליחסי עבודה.
רצוי להתייחס לאפשרות העבודה מהבית ע"פ הנוהג הקיים במקום העבודה ובחינת כל מקרה לגופו, או בהתאם להסכמות לצדדים ליחסי העבודה.
במידה ובמקום העבודה עבודה מרחוק הינה שכיחה ומתרחשת לעיתים תכופות יותר, כך יהיה יותר סביר מצד המעסיק לדרוש מעובד להמשיך את עבודתו מביתו, אולם במקרים בהם התנאים הפיזיים של העובד בביתו לא מאפשרים עבודה – אזי יהיה קשה לצפות ממנו להמשך עבודה.
ט. הוצאה לחופשה יזומה (בתשלום) על ידי המעסיק:
מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה של עד 7 ימים (קאלנדריים), ללא התראה מראש.
עם זאת, לצורך הוצאה לחופשה העולה על 7 ימים, נדרש המעסיק לתת הודעה מראש בת 14 ימים.
כמובן, שניתן לקבוע בהסכמה בין העובד למעסיק, כי העובד ייצא לחופשה וינצל את ימי החופשה שלו גם לתקופה העולה על 7 ימים, וזאת במקום פתרונות אחרים שיפורטו בהמשך.
י. קיצוץ היקפי המשרה לעובדים:
מעסיק יכול להחליט כי היקף העבודה הקיים לא מאפשר המשך עבודה רגיל, וכי על מנת לאפשר המשך עבודה של העובדים ומקום העבודה, יש צורך לצמצם בהיקפי משרות.
פעולה כזו מומלץ לעשות בשיתוף עם העובד, תוך מתן אפשרות אמיתית לעובד לטעון כנגד המהלך והשפעתו עליו, ורצוי שתוך הגעה להסכמה עימו בכתב.
במידה והעובד מביע את התנגדותו להפחתת היקף המשרה, המעסיק רשאי לשקול סיום העסקה של העובד כאשר הסירוב יכול לשמש כנימוק לסיום העבודה, לזמן את העובד לשימוע וכתוצאה מכך לפטר אותו ממקום העובדה בשל כך.
יא. הפחתת שכר לעובדים:
אפשרות נוספת היא ביצוע הפחתת שכר רוחבית לעובדים, זמנית או קבועה, אשר בדומה להפחתת היקף משרה יש לבצעה בהסכמה ככל הניתן עם העובדים, שתועלה על הכתב.
ככלל, מהלך כזה רצוי שיכלול מספר גדול ככל הניתן של עובדים, כדי למנוע טענות להתנכלות ספציפית, וכאשר יש בהפחתת השכר להצדיק התפטרות העובד בדין מפוטר, ככל שלא יסכים למהלך זה.
יב. פיטורי עובדים:
המשבר הנוכחי צפוי להוביל לגל פיטורי עובדים, ואנו מזכירים כי גם במסגרת פיטורים הנובעים ממשבר כלכלי, על המעסיק לפעול בהתאם לכללים הנהוגים ביחס לפיטורים מעין אלו.
לכן, נזכיר כי על המעסיק לנהוג בתום לב, לקיים שימוע באוזן כרויה, ולאפשר לעובד לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו, למשל תוך בחינת האפשרויות של הפחתת היקף משרה או שכר, או אף הוצאה לחל"ת זמני, ובהתאם להסכמי העבודה האישיים או קיבוציים.
יג. הוצאה לחופשה ללא תשלום
מעסיקים רבים שוקלים את האפשרות של הוצאת עובדיהם לחופשות ללא תשלום, בין היתר בשל חוסר בעבודה בפועל, בשל היעדר ביקוש או בשל הוראות משרד הבריאות.
מעסיקים אלו מעדיפים שלא לפטר את העובדים, אלא להוציא לחופשות ללא תשלום, שלאחריהם ישובו העובדים לעבודה סדירה.
ככלל, כמו כל פעולה אותה נוקט המעסיק, מומלץ כי ההוצאה לחופשה ללא תשלום תהיה בהסכמה, כאשר ישנה מחלוקת האם המעסיק רשאי לכפות יציאה לחופשה ללא תשלום גם ללא הסכמת העובד, והעמדות ביחס לאפשרות זו חלוקות, ונשמח לסייע ולבחון כל מקרה לגופו.
במקרה שלאחר החופשה ללא תשלום החליט המעסיק שלא להחזיר את העובד לעבודתו, הרי שיש לפעול כפי שנדרש המעסיק לעשות בפיטורי עובדים, קרי ביצוע שימוע, תשלום הודעה מוקדמת ותשלום פיצויי פיטורים ושחרור הקופות.
עובדים שהמעסיק הוציא אותם לחופשה ללא תשלום, של לפחות 30 ימים, יהיו זכאים לדמי אבטלה, בהתאם לפירוט להלן.
יד. אפשרות העובד לקבל דמי אבטלה בעקבות הוצאתו לחופשה ללא תשלום:
בעקבות המשבר הנוכחי והשלכותיו, נקבע כי עובד (ולא עצמאי) אשר יצא לחל"ת לתקופה של מעל 30 ימים ביוזמת המעסיק בשל המשבר, החל מיום 1.3.2020 ועד 1.6.2020, יוכל לקבל דמי אבטלה.
התנאים לזכאות לדמי אבטלה לא משתנים, ועל כן על העובד לעמוד ב- 3 תנאי סף לצורך זכאות:
- העובד מבוטח בדמי אבטלה והוא בגילאים 20 – 67. במקרים מסוימים גם בני 18 – 20 יהיו זכאים לדמי אבטלה.
- העובד עבד 12 מתוך 18 החודשים האחרונים (או שחלו בתקופה הזו תקופות שנספרות לצורך הזכאות כדוגמת מילואים, תקופת לידה והורות, ועוד).
- העובד אינו עובד במקום עבודה ומתייצב בשירות התעסוקה.
כמובן שעל העובד לפעול בהתאם להנחיות שירות התעסוקה והמוסד לביטוח לאומי, לרבות בנוגע להתייצבות ותביעת אבטלה.
עובד שהוצא לחופשה ללא תשלום, נדרש המעסיק לתת לו מכתב המאשר את היציאה לחל"ת וכי זו הייתה ביוזמת המעסיק, לחתום על טופס אישור המעסיק על תקופות העסקה ושכר (בל/1514), ומנגד נדרש העובד לחתום על טופס הצהרה לעניין החל"ת.
קישור להנחיות באתר האינטרנט של הביטוח הלאומי בעניין חופשה ללא תשלום במהלך המשבר
קישור להנחיות באתר האינטרנט של שירות התעסוקה בעניין חופשה ללא תשלום במהלך המשבר
טו. עובדים שחלה מגבלה על פגיעה בהיקף משרתם:
במקרים בהם יש מגבלה על פגיעה בעבודת העובד או פיטוריו, למשל עובד שחזר ממילואים, עובד במחלה, או עובד/ת הנמצאים בחופשת לידה, היריון וטיפולי פוריות, אזי יש לפעול בהתאם להוראות החוקים הרלוונטיים והמעסיק אינו רשאי לפגוע בעובדים אלו (גם לא בהסכמה).
אנו ממליצים להתייעץ במקרים מעין אלו, על מנת לבחון מהן האפשרויות של המעסיק.
אנו לרשותכם תמיד וגם במהלך משבר הקורונה, וכולנו תקווה כי זה יסתיים במהרה.
בברכת בריאות איתנה.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800
לעו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com או לעו"ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
משרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג, שנהב ושות' (GKH), הנו אחד ממשרדי עורכי הדין הגדולים בישראל, המונה למעלה מ-170 עורכי דין. למשרד התמחות ופעילות ענפה בתחומי המשפט המסחרי, ובין היתר בתחום מיזוגים ורכישות, שוק ההון, הייטק וטכנולוגיה, בנקאות, מימון, ליטיגציה, הגבלים עסקיים, אנרגיה ותשתיות, איכות הסביבה, קניין רוחני, דיני עבודה ומיסים.
מידע בחוזר זה מיועד ללקוחות משרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג, שנהב ושות' וידידיו. כל המידע הנכלל בחוזר זה הינו בבחינת מידע כללי ותמציתי בלבד, ואינו מהווה חוות דעת או ייעוץ משפטי. על המשתמש לקבל עצה מקצועית נפרדת לכל פעולה משפטית או אחרת בקשר לנושאים שנדונו בחוזר.
