חגי תשרי תשפ"ב (2021)
לקהל לקוחותינו שלום רב,
לקראת חגי תשרי הנמצאים בפתח, רצינו להזכיר את הסוגיות החשובות בעניין העסקת עובדים במהלך החגים. נזכיר כי האמור בחוזר זה הוא בהתאם לדין הכללי, וייתכן כי בהסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה ספציפיים ייתכנו כללים שונים.
בהמשך חוזר זה נציין מספר כללים הרלוונטיים לתקופת המאבק בוירוס הקורונה, ומשמעותיו על זכויות עובדים ומעסיקים בחגים.
א. עבודה בערב חג
ערב ראש השנה יחול ביום 6.9.2021, ערב יום כיפור יחול ביום 15.9.2021 וערב חג סוכות יחול ביום 20.9.2021.
- ככלל ערב חג הוא יום עבודה לכל דבר ועניין, אלא אם נקבע אחרת בהסכם בין העובד למעסיק.
- עם זאת, בהתאם לדין ערב החג יהיה יום עבודה קצר מהרגיל.
- כך, במקומות עבודה שבהם עובדים 6 ימים בשבוע, יום עבודה בערב חג לא יעלה על 7 שעות, ובהתאם לפרשנות המקובלת, במקומות עבודה שבהם עובדים 5 ימים בשבוע, יקוצר יום העבודה בערב החג בשעה, בהתאמה.
- אם במקום עבודה בו חל הסכם קיבוצי ענפי/צו הרחבה ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/הסכם אישי/נוהג הקובע לעניין זה הוראה מטיבה עם העובד, אזי יש לנהוג בהתאם להוראות אלו. למשל, במקומות עבודה רבים מקובל כי יום העבודה בערב יום הכיפורים יסתיים לפחות 3 שעות לפני כניסת יום הכיפורים.
- עבודה בערב החג הנמשכת לשעות שלאחר כניסת החג תיחשב בשעות אלו כעבודה בחג.
ב. עבודה בערב חג
- ככלל העסקת עובדים בימי חג (להבדיל מערבי חג), הינה אסורה, אלא אם ניתן למעסיק היתר מיוחד משר העבודה לעבודה ביום מנוחה. למעסיק אסור לכפות עבודה על עובד שמסרב לעבוד בחג מטעמי דת, ובלבד שהעובד לא עובד בעבודות ייחודיות, כדוגמת ביטחון המדינה או שלום הציבור או עבודות אחרות שהותרו במפורש.
ג. עבודה בערב חג
- תשלום דמי חגים, נועד להבטיח לעובד כי משכורתו לא תפגע, ולכן נקבע בצווי הרחבה והסכמים קיבוציים כי על המעסיק לשלם לעובד בגין יום החג גם אם העובד לא עבד באותו יום.
- נציין כי עובד שיצא לחופשה שבמהלכה נופל יום חג, יום החג לא ייחשב כיום חופשה, ולא ינוכה ממכסת ימי החופשה של העובד.
- באשר לאופן התשלום, ישנה הבחנה בין עובדים במשכורת חודשית ובין עובדים שעתיים או יומיים, כדלקמן:
ג.1. תשלום לעובדים חודשיים במשכורת
- בהתאם ללשון החוק והפסיקה, עובדים במשכורת חודשית (מי שמשכורתו אינה קבועה לפי שעות או ימים אלא משכורת חודשית) זכאים לקבל את משכורתם הקבועה גם בחודש בו חל חג והם לא עבדו, והם אינם זכאים לתשלום נוסף עבור ימי החג.
- בנוסף, עובד חודשי במשכורת המועסק על בסיס חודשי או יותר, ואשר עבד בחג שלא מבחירה (על שאלת הבחירה ראו להלן הדיון ביחס לעובדים שעתיים או יומיים), זכאי לתוספת של 150% מערך שכרו היומי בעבור עבודה בחג (קרי תשלום בגין עבודה ביום החג וכן תשלום בגין יום המנוחה). המעסיק זכאי לתת לעובדים אלו מנוחה של שעה וחצי לפחות על כל שעת עבודה שעבד בחג, במקום שכר בשיעור האמור.
ג.2. תשלום לעובדים שעתיים או יומיים
- הכללים בנוגע לעובדים שעתיים (עובדים המקבלים שכר שעתי או שכר יומי) שונים.
- עובד שעתי או יומי, זכאי לתשלום בנוסף למשכורתו הרגילה, בגין יום חג שנפל על יום עבודה.
- תנאי לכך הוא כי העובד השעתי עבד לפחות שלושה חודשים במקום העבודה ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעסיק. התשלום בגין דמי חגים, הוא תשלום עבור יום עבודה רגיל של העובד.
- נבהיר כי במקרה בו חל יום חג ביום שבו עובד שעתי לא אמור לעבוד, למשל יום שישי או ביום פנוי אחר של העובד, אזי העובד אינו זכאי לדמי חגים בגין החג, כי ממילא הוא אינו מפסיד יום עבודה בשל החג.
- פסק הדין המנחה כיצד יש לפעול ביחס לתשלום לעובדים שעתיים הוא ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב, עליו פירטנו במסגרת חוזר לקוחות מחודש אוגוסט 2020, במסגרתו חל שינוי בכללים לעניין תשלום ימי חגים לעובדים שעתיים.
- תחילה, בכל הנוגע להיעדרות עובד במהלך חג, אזי ההבחנה בין עבודה בהתאם לדרישת המעסיק או לבחירת העובד, כמעט ובוטלה.
- בית הדין הארצי קבע כי במרבית המקרים בהם עובד לא מועסק ביום החג בשל כך שלא הוצב למשמרת ביום החג, אינה מלמדת כי העובד נעדר מעבודתו, והוא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג, כפי שהסברנו לעיל.
- הבחנה נוספת שקבע בית הדין הארצי בפסק דין איל"ן, מתייחסת לשאלת עובדים שעבדו במהלך יום החג, והתשלום שיש לשלם להם.
- בעבר הייתה הבחנה באם עבודת העובד ביום החג הייתה מבחירתו או לא, כאשר עבודה בהתאם לדרישת המעסיק זיכתה את העובד בתשלום בשווי 250% משכרו (שכר עבודה בגין עבודה ביום מנוחה + שכר בגין יום מנוחה חלופי), ועבודה בהתאם לבחירת העובד זיכה את העובד בתשלום של 150% (תשלום בגין עבודה ביום המנוחה – ללא יום מנוחה חלופי).
- בפסק דין איל"ן, בית הדין הארצי קבע שרק במקרים החריגים יראו בעבודת העובד ביום החג ככזו שלא נעשתה לדרישת המעסיק, וכי בכל מקרה בו המעסיק מסדר את סידור המשמרות (גם אם בהתאם לאילוצי העובד) או מאשר את סידור המשמרת – ייחשב כדרישת המעסיק לעבודת העובד ביום החג, ולכן עבודת העובד במקרים אלו הנעשית ביום החג תזכה אותו בתשלום בשווי 250% משכרו, כאמור לעיל.
- גם היעדרות העובד יום לפני החג או יום אחריו, תיבדק באותו אופן, כך שעובד שנעדר מעבודתו לפני החג או לאחריו בשל סידור המשמרות שקבע המעסיק – לא תיחשב כהיעדרות המצדיקה שלא לשלם לעובד דמי חג.
- קביעה חשובה נוספת בפסק דין איל"ן, עוסקת בכך שעובד שעבודתו נעשית גם בימי שישי ושבת – יהיה זכאי לדמי חג גם אם יום החג נפל בשבת, בכפוף למבחן דרישת המעסיק המצומצם שפורט לעיל.
- בנוסף קובע פסק הדין כי גם אין רלוונטיות אם משכורתו של העובד בחודש בו חל החג לא נפגעה לעומת חודשים קודמים, ועדיין העובד יהיה זכאי לתשלום דמי חג.
ג.3. תשלום בגין שעות נוספות בחג
- עובד מועסק בשעות נוספות בימי חג, יהיה זכאי לתגמול בשיעור 175% משכרו הרגיל בגין השעתיים הראשונות הנוספות (150% + 25% מהשכר) ולתגמול בשיעור 200% (150% + 50% מהשכר) משכרו הרגיל בגין כל שעה נוספת.
ד. שי לחג
- אין חובה בחוק למתן שי וההחלטה אם לחלק שי לעובדים נתונה לשיקול דעתו של המעסיק. יחד עם זאת, אם המעסיק נהג לאורך תקופה לתת לעובדיו מתנה לחג, הוא מחויב להמשיך ולפעול בדרך זו.
- חשוב לשים לב כי ישנם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה המחייבים את המעסיק לתת שי לחג לעובדיו. מתנה לחג נחשבת ל"טובת הנאה". על פי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, המתנה חייבת במס ועל כן נהוג לזקוף לעובד את שווי המתנה.
ה. עבודה בחול המועד סוכות
- בחוקי העבודה לא קיימת התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד. על כן, ימי העבודה בחול המועד הינם ימי עבודה רגילים לכל דבר וענין.
- כמובן שאם יש הסכם קיבוצי, או הסכם אישי כמו גם נוהג במקום העבודה – יש לפעול מכוחם ובהתאם להם.
- עם זאת, מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת במהלך חול המועד (או בכלל), כפי שנפרט בפרק הבא.
ו. חגים, קורונה וחופשה מרוכזת
- נכון למועד כתיבת שורות אלו אין הוראות ייחודיות לחגים הקשורות לוירוס הקורונה, אולם נבקש לציין מספר נושאים שיכולים להיות רלוונטיים בתחום יחסי העבודה.
- תחילה נזכיר כי נוכח מיעוט ימי העבודה שאינם בחג או בחול המועד, ייתכן ומקומות עבודה יעדיפו לסגור את מקום העבודה לתקופת החגים באופן מלא או חלקי.
- מעסיק יכול להחליט, כי לגבי ערבי החג ו/או בימי חול המועד ייסגר מקום העבודה והעובדים ישהו בחופשה שנתית מרוכזת.
- מעסיק המעוניין לעשות כן ולהוציא את עובדיו לחופשה העולה על 7 ימים רצופים נדרש להודיע על כך לעובדים לפחות 14 ימים לפני מועד החופשה.
- במקרה בו, לעובד אין מספיק ימי חופשה צבורים, לא ניתן לחייבו לצאת לחופשה מרוכזת, מאחר וימים אלו אינם בתשלום, ולפיכך, נדרשת הסכמת העובד בכתב, כי ייצא לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים, ולחלופין, הסכמתו לחופשה ללא תשלום. אם עובד הוצא ללא הסכמתו לחופשה, ייתכן והמעסיק יהיה חייב לשלם בעבור ימים אלו, למרות שהעובד לא עבד בימים אלו בפועל.
- כמו כן נזכיר כי המעסיק הוא זה שרשאי לאשר או לשלול חופשה. משמעות עניין זה הוא במקרים בהם עובד מעוניין בחופשתו לטוס לחו"ל, באופן שנכון להיום יחייב אותו בחזרתו לבידוד (נזכיר כי בהתאם להנחיות כיום, בידוד הנובע מחזרה מנסיעה פרטית לחו"ל הוא על חשבון העובד ולא על חשבון המעסיק).
- במקרה כזה, רשאי המעסיק, לאחר ששקל את הנושא בתום לב, להורות לעובד שלא לצאת לחופשה ככל שבחזרתו יידרש העובד לבידוד שימנע ממנו לעבוד ויפגע במקום העבודה.
- נושא נוסף שיש להזכיר בהקשר של החגים, הוא אירועי הרמות הכוסית בטרם החג. החל ממחר צפויות להיכנס מגבלות התקהלות אשר יבחינו בין אירוע המוני, התקהלות באולמות אירועים וגני אירועים, ובבתים פרטיים, כאשר לכל אחד מהללו נקבע מגבלת התקהלות שונה.
- בכל מקרה נזכיר כי חלה חובת עטיית מסכות גם באירועים אלו, ומעסיקים שבוחרים לקיים אירועי הרמת כוסית נדרשים להקפיד על כך.
- כמובן שככל שיהיו הוראות נוספות של הממשלה בהקשר זה, אנו נעדכן.
לסיכום, נדגיש שהאמור לעיל מתייחס לחובת התשלום על פי חוק, וכמובן שבאפשרות העובד והמעסיק להגיע להסכמות מעבר לחובות האמורות לעיל, וזאת בתנאי שהכללים שפורטו לא ייפגעו.
אנו מאחלים לכם ולבני ביתכם חג שמח ושנה טובה.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800 לעו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com או לעו"ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
