פסקי דין חשובים מהעת האחרונה
לקהל לקוחותינו שלום רב,
ברצוננו לעדכנכם בשני פסקי דין חשובים שניתנו בבית הדין הארצי לעבודה בעת האחרונה, האחד בעניין אופן תשלום דמי חגים והשני בעניין חובת השימוע של משתמש (מזמין שירות), לעובד הקבלן המוצב אצלו.
- תשלום דמי חג לעובדים שעתיים
ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב
לאחרונה, ניתן פסק דין חשוב בתיק ע"ע (ארצי) 38313-03-18 איל"ן איגוד ישראלי לילדים נפגעים – מיכאל מוחדינוב, אשר קבע קביעות עקרוניות בנושא תשלום דמי חגים, ורצינו להביא פסק דין זה לידיעתכם:
חובת תשלום 250% מהשכר בגין עבודה בחג לעובדים שעתיים:
צו ההרחבה – הסכם מסגרת משנת 2000 החל על מרבית המעסיקים במשק (מעסיקים שאין לגביהם הוראות ספציפיות בהסכמים קיבוציים או בצווי הרחבה אחרים) קובע כי כל עובד זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה בשווי יום עבודה (קרי 100% משכרו הרגיל) בתנאים מסוימים (ותק של 3 חודשים בעבודה והעובד לא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום לאחריו – למעט היעדרות בהסכמת המעסיק).
בנוסף, בכל הנוגע לעובד שעבד בימי החג, חלה פקודת סדרי השלטון הקובעת כי עבודה בחג כמוה כעבודה ביום מנוחה, המזכה את העובד לתשלום של 150% משכרו, בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951.
עד לפסק הדין, הייתה קבועה האבחנה לפיה ככל שהעובד ביקש לעבוד בחג הוא זכאי אך ורק לתשלום של 150% מהשכר (קרי תשלום בגין עבודה ביום מנוחה בלבד), ואילו אם המעסיק כפה את העבודה בחג – אזי העובד זכאי לתשלום בשווי 250% מהשכר (קרי תשלום בגין יום החג ובגין העבודה ביום המנוחה).
פסק הדין קובע כי כל מצב בו המעסיק מבצע את סידור העבודה או מאשר אותו, ייחשב הדבר כ"כפייה" של המעסיק לעבודה בחג, ובכך למעשה מבטל את האבחנה שהייתה נהוגה עד כה.
בית הדין סייג את קיומה של כפייה מצד המעסיק, למקרים מסוימים, לדוגמא במקרה בו שיבוץ העבודה מקבל את משמרות העובדים ככתבם ללא כל שיקול דעת מצד המעסיק, או במקרים בהם הייתה זו בחירה מוחלטת של העובד לעבוד בחג, כאשר הנטל להוכיח את החריג – מוטל על המעסיק.
תוצאת הדברים היא כי עובד שעתי העובד בחג – יהיה זכאי לתשלום של 250% משכרו לפי החלוקה הבאה: 150% בגין העבודה ביום המנוחה וכן 100% בגין דמי חגים.
קביעה לפיה עובדים שעתיים יהיו זכאים לתשלום דמי חגים– גם אם לא חל שינוי בהיקף עבודתם בשל החג:
במסגרת פסק הדין עלתה שאלה ביחס לזכאות לדמי חג לעובדים שעתיים, אשר מועסקים במתכונת שאינה קבועה.
הפסיקה פירשה את צו ההרחבה, כך שהזכאות לדמי חג היא שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת ימי החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור. לכך מתווסף העיקרון של זכותו של העובד לנוח ביום המנוחה, אשר השפיע על החלטת בית הדין הארצי.
להבדיל מעובדים שעתיים המועסקים באופן קבוע בימים ראשון עד חמישי לגביהם קל לדעת האם הפסידו יום עבודה, עלתה השאלה מתי עובדים המועסקים במשמרות משתנות הפסידו יום עבודה וזכאים לתשלום בגין חגים.
בית הדין הבהיר, כי גם במצב בו היקף המשמרות של העובד בחודש בו חל החג לא השתנה לעומת חודש קודם בו לא חל חג, אזי העובד למעשה הפסיד שכן משמעות הדבר היא כי העובד נאלץ לעבוד משמרות נוספות על מנת "להשלים" את ימי החג בגינם הפסיד יום מנוחה בתשלום.
משמעות הדבר לדעת בית הדין הארצי היא כי העובד "הפסיד" את הזכאות למנוחה ביום החג, ולכן לפי בית הדין הארצי תוצאת הדברים היא שעובד במשמרות שאינן קבועות, זכאי לתשלום דמי חגים גם אם לא השתנה לרעה היקף משמרותיו, בהתאם לתנאי הזכאות.
עוד נציין כי פסק הדין מבהיר שעובדים המועסקים במשמרות במהלך כל ימי השבוע לרבות בשישי ושבת, יכולים להיות זכאים לדמי חגים בהתאם לתנאי הזכאות, גם אם אלו נופלים על ימי שישי ושבת.
- חובת קיום שימוע בתבנית העסקה מורכבת– גם על ידי מקבל השירות (המשתמש) ולא רק על ידי הקבלן (המעסיק)
ע"ע (ארצי) 47271-06-18 התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ – סמי הפוטה ואח'
כידוע, בטרם מפוטר עובד מחויב מעסיקו לקיים לו שימוע, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע טענותיו כנגד הכוונה לפטרו.
פסק הדין דן בשאלה האם במקרה של תבנית העסקה משולשת, בה מוצב עובד קבלן אצל מקבל השירות, ומקבל השירות מבקש להפסיק את הצבת העובד בחצריו, האם חלה חובת השימוע רק על המעסיק או שמא המשתמש נכנס לנעליו של המעסיק במסגרת חובת קיום השימוע ומחויב לקחת חלק בהליך השימוע בו מחויב המעסיק.
בפסק הדין בית הדין הארצי קובע כי במרבית המקרים – מחויב המשתמש לקחת חלק בהליך השימוע, יחד עם הקבלן – המעסיק.
פסק הדין דן בעובד קבלן אשר הוצב בחצרי מקבלת השירות – חברת החשמל, לתקופה ממושכת (למעלה מ-20 שנים) והיה מועסק על-ידי קבלני ניקיון שונים אשר התקשרו עם חברת החשמל והתחלפו מעת לעת.
סיום עבודתו של העובד נעשה בשל חשדות כי ביצע עבירת משמעת חמורה, שהובילה לדרישת חברת החשמל לסיים את הצבת העובד במתקניה – בהתאם לזכותה לפי ההסכם עם חברת התאמה – הקבלן המעסיק.
כתוצאה מדרישת חברת החשמל, לעובד נערך שימוע מול מנכ"ל חברת התאמה, בו חברת החשמל לא לקחה חלק בהליך השימוע ולא שמעה את טענות העובד בטרם קבלת דרישתה להפסיק את הצבתו או לאחריה.
לאחר השימוע שנערך לעובד – נסתיימה העסקת העובד משלא הסכים לתפקיד החלופי שהציעה לו חברת התאמה.
בית הדין האזורי חייב את המעסיק ואת חברת החשמל לשלם לעובד ביחס ולחוד פיצוי בשווי 30,000 ₪ בגין שימוע שלא כדין.
טענתו של העובד להעסקה במשותף נדחתה לאחר שבית הדין האזורי בחן את עובדות המקרה וקבע כי לא התקיימו התנאים להעסקה במשותף, ולכן חברת החשמל אינה מעסיקתו של העובד.
על אף זאת, קבע בית הדין האזורי לעבודה כי במקרה זה חלה חובת קיום השימוע על הקבלן כמעסיקו של העובד וגם על מקבלת השירות המחזיקה במידע הרלוונטי לגבי סיום הצבת העובד. בעקבות כך בית הדין פסק פיצוי לעובד בגובה 30,000 ₪ בשל היעדר זכות זו, והמעסיק – חברת התאמה ערערה על פסק הדין.
בית הדין הבהיר בפסק דינו כי בנסיבות המתאימות, ניתן לקבוע כי המשתמש – מזמין השירות יכול להיחשב כמעסיק של העובד, בין לבדו ובין כמעסיק במשותף עם קבלן כוח האדם או קבלן השירות, לרבות לצורך עניין ספציפי בלבד (כדוגמת חובת עריכת שימוע), וזאת בהתאם לתכליתו של אותו עניין במשפט העבודה.
בפסק דינו בחן בית הדין הארצי את מהותה של זכות השימוע, והתכלית העומדת מאחורי הזכות לכך שתתקבל בעניין העובד החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן משקל לדבריו של העובד הצפוי להיפגע מההחלטה.
מסקנת בית הדין הארצי הייתה כי יש להטיל חובת קיום שימוע גם על המשתמש בנוסף למעסיק, ואף מפסק הדין עולה כי המעסיק – הקבלן, מחויב לוודא כי זכות זו ממומשת.
בית הדין הדגיש כי אין בעצם קיום השימוע להפוך את המשתמש למעסיק הישיר או לקבוע העסקה משותפת, וכל מקרה ייבחן לגופו.
בית הדין הארצי הדגיש כי היקפה של החובה המוטלת על המשתמש תלוי במכלול נסיבות המקרה, ובין היתר– תפקידו של עובד הקבלן, משך הצבתו של עובד הקבלן בחצרי המשתמש, הסיבות לסיום הצבתו של עובד הקבלן אצל המשתמש והשלכותיהן, כגון הטלת דופי ביושרו של עובד הקבלן, והאפשרות כי נוכח סיום ההצבה גם יסיים עובד הקבלן את עבודתו.
בית הדין הבחין בין שימוע בגין נסיבות הקשורות לעובד המוצב אצל המשתמש כדוגמת דרישת המשתמש להפסקת הצבה בעקבות התנהלותו של העובד, טיב עבודתו ועבירות משמעת שביצע, ובין סיום הצבה בשל נסיבות "חיצוניות" כדוגמת סיום פרויקט, סיום הצבת תקופת ניסיון לעומת הצבה במשך תקופה ארוכה, וכן הלאה.
לדעתנו, בעקבות פסק הדין כל חברה המזמינה שירות בעקבותיו עובדים מוצבים בחצריה או נותנים לה שירות ישיר, מחויבת לוודא כי במקרים בהם דרשה סיום הצבתו של עובד קבלן המוצב בחצריה – יתקיים לו שימוע גם בפניה בטרם תקבל החלטה בעניין העובד.
אנו לרשותכם בתקופה ייחודית זו, ממשיכים בעבודתנו וזמינים במייל, טלפון, ואף בפגישות פנים אל פנים ככל שהדבר נדרש ומתאפשר, ונעדכן מעת לעת בהתאם להוראות השונות שיצאו.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800
לעו"ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com או לעו"ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
משרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג, שנהב ושות' (GKH), הנו אחד ממשרדי עורכי הדין הגדולים בישראל, המונה למעלה מ-170 עורכי דין. למשרד התמחות ופעילות ענפה בתחומי המשפט המסחרי, ובין היתר בתחום מיזוגים ורכישות, שוק ההון, הייטק וטכנולוגיה, בנקאות, מימון, נדל"ן, ליטיגציה, הגבלים עסקיים, אנרגיה ותשתיות, איכות הסביבה, קניין רוחני, דיני עבודה ומיסים.
מידע בחוזר זה מיועד ללקוחות משרד גרוס, קלינהנדלר, חודק, הלוי, גרינברג, שנהב ושות' וידידיו. כל המידע הנכלל בחוזר זה הינו בבחינת מידע כללי ותמציתי בלבד, ואינו מהווה חוות דעת או ייעוץ משפטי. על המשתמש לקבל עצה מקצועית נפרדת לכל פעולה משפטית או אחרת בקשר לנושאים שנדונו בחוזר.
