Following the National Labor Court’s new ruling regarding biometric attendance tracking, Attorneys Yael Dolev and Idan Fefer advise on how to deal with its implications (Hebrew):
.
פסק דין חדש – החתמת שעון נוכחות ביומטרי אסורה ופוגעת בפרטיות העובד
לקהל לקוחותינו שלום רב,
לאחרונה נפסק ע”י בית הדין הארצי בתיק עס”ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש הדרומי נ’ עיריית קלנסווה (פורסם בנבו, 15.3.2017) כי מעסיק המחייב עובד לחתום על שעון נוכחות ביומטרי (טביעת אצבעות ו/או צילום רשתית או כל דרך אחרת) פוגע בפרטיות העובד ובזכותו על גופו.
לאור החובה מכוח החוק לבצע מעקב אחר נוכחות, ולאור רצונם של מעסיקים רבים לוודא כי נתוני הנוכחות המוכנסים לשעון הנוכחות הינם נתונים אמיתיים – נוהגים מעסיקים להכניס למפעלם שעוני נוכחות הלוקחים מידע ביומטרי מעובדיהם, בדרך של טביעת אצבע, רשתית, ודרכים נוספות.
בפסק דינו של בית הדין הארצי, נקבע כי שימוש בשעוני נוכחות מעין אלו, מחייב הסכמה מדעת של העובד (קרי ללא כפייה על העובד) ו/או היתר על פי חוק, שאם לא כן – השימוש מהווה פגיעה חמורה בפרטיותם של העובדים, ועל כן – אסור!
בית הדין הארצי חוזר על ההכרה בזכותו הניהולית עסקית של המעסיק לנהל את העסק, לרבות בדרך של סדרי העבודה, מסגרת שעות העבודה, אופן רישומן, הנהגת כללי בקרה ומעקב אחר מהימנות הרישום וכיו”ב, וכן זכות המעסיק לערוך שינויים כאלה ואחרים בעסקו, מכוח זכות היסוד הקניינית, אולם מסייג אותה למול זכות יסוד מתנגשת – הזכות של אדם על גופו ולפרטיותו.
שעה שבשלב זה אין חוק המתיר לקבל מידע ביומטרי של העובד, בחן בית הדין הארצי את האיזון בין זכות העובד לפרטיות וזכות המעסיק לקניינו, ביחס לאופן קבלת הסכמת העובד למסירת המידע הביומטרי של העובד, תוך בחינת תכלית, מידתיות וסבירות דרישת המידע הביומטרי.
מסקנתו של בית הדין הארצי היא כי אין מדובר בדרישה מידתית, שכן בכל מקרה ישנן אפשרויות לפיקוח על הזנת הנוכחות של העובד, שבמסגרתם הפגיעה בפרטיות העובד – פחותה, למשל בדרך של התקנת מצלמות מעל שעון הנוכחות, מערכות שאינן אוספות את המידע, מערכת מידע ביומטרי מבוססת כרטיס ולא מאגר, ועוד.
עם זאת, בית הדין הארצי קבע כי ייתכנו מקרים בהם יינתן תוקף להסכמה של העובד למסור מידע ביומטרי, ככל שההסכמה תימסר מרצונו החופשי של העובד, בכתב.
בית הדין הכפיף את הסכמת העובד בעמידה בתנאים מרובים: יש לוודא כי המעסיק לא כופה על העובד להסכים (בדרך של שלילת שכר ו/או פיטורים או איום בסנקציה אחרת) – שכן אז אין מדובר בהסכמה מדעת, על המעסיק למסור מידע מלא בדבר מדיניות השימוש במידע הביומטרי, לרבות מהו המידע שנאסף, כיצד הוא נשמר, למי יש גישה לנתונים, מה מידת האבטחה של מאגר המידע, מהן הסכנות האפשריות, כיצד ומתי מוחקים את המידע מהמאגר, מי אחראי על המאגר ואבטחתו אצל המעסיק ומתן תשובות לשאלות של העובדים, ומבחנים נוספים שנועדו להביא לכך שהעובד שקל את כלל השיקולים בטרם נתן הסכמתו למסור את המידע הביומטרי.
בית הדין הארצי מסכם וקובע כי ייתכן ובעתיד ישונו הכללים עם שינויי החקיקה ו/או הטכנולוגיה, אולם בשלב זה אנו ממליצים לכלל לקוחותינו העושים שימוש בשעוני נוכחות ביומטריים – לבחון האם קיבלו את הסכמת העובדים לכך, וכיצד, וככל שלא קיבלו הסכמה מפורשת – יש להחתים את העובדים על טופס הסכמה, לאחר שיוצג לעובדים כלל המידע האמור לעיל.
לפרטים נוספים בעניין מבזק זה הנכם מוזמנים לפנות למחלקת דיני עבודה בטלפון: 03-6074800; לעו”ד יעל דולב, ראש מחלקת דיני עבודה במייל: yaeldo@gkh-law.com; או לעו”ד עידן פפר במייל: idanf@gkh-law.com
להורדה כמסמך PDF
